貳、勞動契約
Q：何謂勞動契約? TOP
A：
一、勞基法第2條第6款規定，「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
二、勞動契約之訂定不以書面為必要，僅需客觀上有足以認定其為要約或承諾之意思表示即可，無論是以書面或口頭皆可，並無一定形式，且亦不須公開揭示，或經主管機關核准。
三、契約之內容應基於勞資雙方之合意約定，只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗，本於｢契約自由原則｣應皆可自由約定，而不以勞基法施行細則第7條所列舉之事項為限，反之則可能影響契約之效力。
四、勞動契約是約定勞雇關係之契約，以勞務給付為此契約之目的，其約定之事項可參考勞基法施行細則第7條，諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等，皆可於契約中加以約定。
五、由於勞資之間經濟力量的懸殊，法律若對所約定的勞資條件不做相當程度之規範與限制，經濟處於弱勢的勞工很難有實力和雇主以合意的方式約定勞動契約之內容，勞基法即為保障勞工權益所訂定之最低標準，因此勞資雙方可以自由約定期勞動契約之內容，但該內容不得低於本法所定之最低標準。勞動契約內容若低於勞基法所定之最低標準，該項約定將為無效之約定，應由勞基法最低標準規定取代該項違法之約定。
Q：勞動契約之種類及訂定定期勞動契約之樣態為何?TOP A：
一、依勞基法第9條第1項之規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約兩種，繼續性工作應為不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作則為定期契約。
二、依勞基法施行細則第6條規定，所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其定義如下：
(一)臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
(二)短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
(三)季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
(四)特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
三、只要是繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約，就算形式上簽立了定期契約（如一年一期、半年一期等），如實際性質為繼續性工作，均被視為不定期契約。
四 定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主沒有立即表示反對意思者，或者雖經另訂新約，但前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，此時均應將此勞動契約視為不定期契約。惟前開規定只適用於臨時性或短期性工作之定期契約，特定性或季節性工作之定期契約不適用之（勞基法第9條第2項、第3項參照）。
A：
一、契約終止原因不同
定期契約期滿即可終止；惟不定期契約雇主若要終止，必須要有勞基法第11條、第12條之法定事由，否則不得為之。
二、對勞工保障不同
(一)定期契約終止無須預告；惟不定期契約若屬裁員解僱，則須預告勞工。
(二)定期契約期滿終止無須給付資遣費；惟不定期契約若屬裁員解僱，則必須給付資遣費。
A:
一、基於契約自由原則，勞資雙方原可以透過契約之約定，隨時終止勞動契約，但基於勞工在經濟上常處於弱勢之一方，若沒有用法律對雇主之解僱權加以限制，將使雇主可以任意的終止勞動契約，勞工的工作將無法得到充分的保障。因此，勞基法係採取嚴格限制雇主解僱勞工自由的規範體例，要求雇主須有勞基法第11條以及第12條之法定事由方可解僱勞工。
二 勞基法所規定雇主可解僱勞工之法定事由，可分為兩種，一種為可歸責於勞工之事由(勞基法第12條)，另一種為不可歸責於勞工之事由(勞基法第11條)。若是可歸責於勞工之事由，雇主不須預告即可將之解僱，且不須給付該勞工資遣費；若是不可歸責於勞工之事由，雇主則須依法預告，並給付資遣費。
Q：什麼樣的情形雇主不須提前預告勞工終止勞動契約，且沒有資遣費？TOP A：
勞基法第12條所規定乃係可歸責於勞工之事由，如有該法條之情事，雇主不須預告即可將勞工解僱，且不須給付該勞工資遣費。
Q：什麼樣的情形雇主須提前預告勞工終止勞動契約，並有資遣費？TOP 勞基法第11條所規定乃係不可歸責於勞工之事由，如有該法條之情事，雇主須依法預告勞工，並給付其資遣費。
A：一、雇主依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定或依職災勞工保護法第23條第1、3款規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條第1項規定或依職災勞工保護法第24條第2款到第4款之規定終止契約時，應上述之終止勞動契約事由皆係可歸責於雇主之事由，是故，於此情事雇主應依法發給勞工資遣費。
二、依據勞基法第18條之規定，勞工若是有以下兩種情事，不得請求雇主發給預告期間工資以及資遣費:
(一)依同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
(二)定期勞動契約期滿離職者。
A：
一、資遣費依受僱日、適用勞基法之日、轉換新制之日、平均工資等結果估算，且須視勞工適用勞退新制舊制或新制而有不同之計算標準：
(一)適用勞基法第17條之退休金年資(即勞退舊制)
每滿1年發給1個月平均工資為資遣費。未滿一年，以比例計給，未滿1個月，以1個月計。(平均工資:勞基法第2條第4款參照)
(二)適用勞工退休金條例第12條之退休金年資(即勞退新制)：
每滿1年發給二分之一個月之平均工資，最高發給6個月平均工資為限。未滿1年者以比例計給。
A：
一、必須有法定事由(雇主依勞基法第11條、第13條但書、第20條、職災勞工保護法第23條第1、3款規定終止勞動契約；或勞工依同法第14條第1項規定或依職災勞工保護法第24條第2款到第4款之規定終止契約)
二、須預告勞工(勞基法第16條第一項)
三、勞工謀職時應給假並給薪(勞基法第16條第二項)
四、資遣費的計算(勞基法第17條及勞工退休金條例第12條)
五、須資遣通報(就業服務法第33條)
六、非自願性離職證明書(給勞工申請失業給付用)
七、有大量解僱時應依規定辦理(參照大量解僱勞工保護法)
八、資遣費須於終止勞動契約30日內發給(勞基法第17條)
A:
依據勞基法第78條之規定，｢未依同法第17條規定之標準或期限給付者，處新台幣30萬元以上150萬以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。｣
Ａ：
一、雇主於資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之（就業服務法第33條第1項）。未依規定通報者，處新台幣3萬元以上，15萬以下罰鍰（就業服務法第68條第1項）。
二、所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為（行政院勞工委員會82.2.8勞職業字第08982號函）。另者，企業進行併購時，對於未留用之勞工及通知新雇主不同意留用之勞工，舊雇主應依法辦理資遣通報（行政院勞工委員會92.11.11職業字第0920059015號函）
A：
一、依勞基法第15條之規定，「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
二、依勞基法第16條第1項規定之預告期間為：｢一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。｣
Q：什麼樣的情形勞工可以不經預告主動終止勞動契約，且有資遣費？TOP Ａ：
一、 依勞基法第17條之規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
(一)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
(二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(三)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
(四)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
(五)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
(六)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
二、勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
三、第十七條之發給資遣費的規定於上述終止契約時準用之。
四、此條規定之事由皆係不可歸責於勞工，而係可歸責於雇主之事由，是故，勞工可不經預告即主動終止勞動契約，且有資遣費。
Ａ：
一、在勞資關係中，勞工必須在雇主指揮監督下提供勞務，雇主之指揮命令權是否包含雇主對勞工的調職，勞工是否必須絕對服從雇主的調職命令，在相關法律未明文規定的情況下，很容易產生勞資爭議。從經營者的角度，調職是雇主在人力運用及勞務管理上極重要的權限之一，雇主對此有裁量權。但從勞工的角度來看，調職會變更勞工的工作地點，而工作地點是勞動條件之一部分，既然是勞動條件，勞資之任一方皆無權單方面變更勞動條件，故調職應該是在勞資雙方合意下才得進行。
二、由於調職乃屬勞動契約中工作場所或應從事工作之內容的變更，除依勞動基準法施行細則第7條之規定應由雇主與勞工商議約定外，亦應有下列調動五原則之適用；
(一)基於企業經營上所必需。
(二)不得違反勞動契約。
(三)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。
(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
三、在上述調動五原則之下，只要雇主所為之調職未違反該五項原則，且勞工無法舉證雇主之調職實屬對原有勞動契約內容變更之要約時，勞工不願意接受此項調職，勞工僅能終止勞動契約，且無請求資遣費之權；反之，如雇主所為之調職有違上述五原則之任何之一者，或勞工能舉證證明雇主之調職屬變更原有勞動契約之內容之要約時，勞工若不願意接受調職，則得終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。
Ｑ：有關雇主要求員工簽定競業禁止條款是否有效？TOP Ａ：
一、所謂之｢離職後競業禁止｣條款，係指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與原雇主有競爭性之同類或類似的工作之約款。其目的乃係雇主為了避免勞工在離職後洩漏原雇主之營業秘密，或是利用原雇主在人力資本、教育訓練等方面的投資和長年累積的客戶關係與原雇主進行營業競爭以及乃為了避免同業挖角。
二、勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第247-1條的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效。
三、綜合相關法令以及實務之見解，檢視｢離職後競業禁止｣條款之步驟與標準，其主要之步驟有二：
(一)要先檢視其離職後競業禁止條款是否有效，勞委會針對法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出判決歸納條款是否有效之爭議所作出判決歸納條款是否有效之爭議所作出判決歸納5點衡量原則：
1. 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。
2. 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。
3. 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。
4. 應有補償勞工因競業禁止損失之措施。
5. 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
(二)離職後競業禁止條款若是有效，應再檢視違約金之約定是否過高。若以上兩步驟皆無違反，則此項競業禁止之規定即為有效。
Ｑ：公司如訂有試用期，是否就可以在試用期屆滿前任意解僱勞工？ TOP Ａ：
一、所謂｢試用期間｣係指雇主在正式僱用勞工之前，先行約定一段適用的期間，並在該期間內觀察該勞工的工作態度、人品、技術、能力等特質，之後再決定是否僱用該勞工。二、有關勞資雙方自訂有關試用期之規定，並無不可；但勞方之勞動條件(如勞動契約、工資、工時、休假、資遣費與退休金等)仍需依照勞動基準法規定辦理。亦即，｢試用期間｣對勞資雙方而言，只是多了一項合意的機制，讓資方可以透過此項機制觀察、測試勞方，也讓勞方有心理準備知道在試用期間內若表現不佳，可能會被解僱。但在試用期間的勞工，雖然必須在試用期屆滿後才能成為正式任用的員工，但勞動法規考量到勞工期待備正式任用，在同一時間內等於放棄其他的工作機會，因此就算雇主可以決定是否要正式任用員工，也不可以不具理由就任意拒絕試用的勞工。